Starość nie radość, bo … spada wydajność

Starość nie radość, bo … spada wydajność

Kiedy Rolling Stones śpiewali „what a drag it is getting old”, na pewno nie był to komentarz gospodarczy, ale w dzisiejszych czasach wydaje się jak najbardziej na miejscu. Siła robocza się starzeje, czego niby wszyscy jesteśmy świadomi i to nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. Po raz pierwszy w historii na świecie jest więcej osób powyżej 65 r.ż. niż poniżej 5 r.ż. Wyliczenia Torstena Sløka, głównego ekonomisty Deutsche Bank, pokazują, że za jedynie dwadzieścia lat, będzie to już stosunek dwa do jednego. Znacznie większą częścią siły roboczej stają się osoby starsze, bo procentowo coraz więcej tych osób decyduje się pozostać aktywnym na rynku pracy. W samej Unii Europejskiej, po raz pierwszy na rynku pracy jest większy procent aktywnie zawodowo osób powyżej 55 r.ż., niż tych poniżej 35 r.ż. Nie są to dla nas najlepsze wieści pod kątem gospodarczym. Starzejąca się populacja to nie tylko problem rosnących kosztów systemów emerytalnych: gospodarki ze starszą populacją są także mniej wydajne. Według badań Międzynarodowego Funduszu Walutowego, starzejąca się siła robocza obniży w krajach europejskich wzrost wydajności o 0,2 procent rocznie. Korzystając z danych dla poszczególnych stanów USA badacze z RAND Corporation pokazali, że starzejąca się ludność ogranicza wzrost gospodarczy o jeden procent rocznie. Czy spadek produktywności jest nieunikniony?

Przyczyny niższej wydajności w regionach z średnio starszą silą roboczą są trudne do skwantyfikowania. Nie chodzi bowiem o to, że starsze osoby są po prostu mniej wydajnie niż młodsze: przecież po coś zbieramy doświadczenie przez lata kariery zawodowej, a trudno porównywać wprost wydajność kogoś, kto wszedł na rynek pracy w 1960 roku z kimś, kto inicjację zawodową przeżył w roku 2010. W praktyce, na przykład w niemieckich firmach przemysłowych indywidualna wydajność pracowników nie obniża się przynajmniej do 60 roku życia, co pokazał zespół pod kierunkiem Vegarda Skirbekka z Columbia University. Ograniczenia fizyczne starszych pracowników przeciwważone są większym doświadczeniem i właściwym kształtowaniem zadań dla poszczególnych pracowników, tj. dostosowaniem zadań do możliwości pracowników. Problem tkwi w tym, że firmy, w których pracuje więcej osób starszych są przeciętnie mniej wydajne. Co więcej, niższa wydajność dotyczy nie tylko starszych pracowników, ale wszystkich zatrudnionych w danej firmie osób, nie zależnie od wieku.

Samo zaobserwowanie tych tendencji niestety niewiele wyjaśnia w sprawie mechanizmów. Hipotez jest kilka. Po pierwsze, starsi pracownicy mniej chętnie podchodzą do zmian w miejscu pracy, co spowalnia wdrażanie nowszych technologii. Co więcej, firmy ze starszą siłą mniej chętnie będą inwestowały w kwalifikacje swoich pracowników, bo nie mogą się spodziewać, ze pracownik taki zostanie z nimi na wiele lat. Badania również wskazują, że młodsi managerowie są bardziej odważni w wdrażaniu innowacji w miejscu pracy. Jednocześnie, młodzi pracownicy są częściej skłoni podjąć ryzykowne decyzje związane z własną karierą, które pozytywnie wypływają na wydajność pracy „szczęściarzy”. Sukcesem jest w tym ujęciu zmiana pracy na lepszą lub rozpoczęcie z powodzeniem własnego biznesu. Nicole Maestas z Harvardu, argumentuje na przykład, że starsze kohorty pracowników etatowych charakteryzuje niższa wydajność także dlatego, że najbardziej produktywna ich część mogła już sobie pozwolić na wcześniejszą emeryturę albo pracę na część etatu, np. z uwagi na wysokie oszczędności zgromadzone w poprzednich latach lub prowadzoną niezależnie od pracy etatowej działalność gospodarczą.

Te wszystkie hipotezy pozwalają uniknąć malejącej wydajności firm ze starszą siłą roboczą w przyszłości. Po pierwsze, polityka można zachęcać „szczęściarzy”, o których wspomniała Maestas, do dłuższej aktywności w roli pracowników czy mentorów. Po drugie, można tworzyć instrumenty wspierające firmy inwestujące w umiejętności (i zdrowie!) starszych pracowników podobnie, jak robimy to już dziś w odniesieniu do firm inwestujących w rozwój młodych pracowników. Warto przy tym by podobieństwa odnosiły się tylko do samej zasady wspierania, a nie szczegółów stosowanych instrumentów, bo te są raczej mało skuteczne i głównie stwarzają zachęty do nadużyć. Po trzecie, sama otwartość na zmianę może być nie tyle związana z wiekiem, co z rocznikiem urodzenia. Ludzie stojący dziś w kolejkach po najnowszą edycję ich ulubionego smartfona, czy ludzie z emfaza rozprawiający o wyższości nowszego systemu operacyjnego nad starszym – mogą pozostać otwarci na wdrażanie nowszych technologii, gdy za dwadzieścia czy trzydzieści lat będą „starszymi pracownikami”. Otwartość na zmiany to przecież postawa mentalna, a nie uwarunkowana biologicznie.

Na dziś wskazania co do potencjalnej skuteczności takich działań nie są całkowicie zniechęcające. W Danii, kilka lat temu, przeprowadzono kontrolowany eksperyment inwestowania w umiejętności starszych pracowników sektora publicznego. Pracownicy na kilka lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego losowo dostawali możliwość uczestniczenia w szkoleniach. Porównując grupę objętą programem szkoleń i pozostałych pracowników obserwowano, czy ci pierwsi pozostaną dłużej na rynku pracy. Mówiąc wprost: gdy ktoś już włożył wysiłek, by nauczyć się czegoś nowego, dla niego samego czy niej samej mało opłacalne jest „zmarnowanie” tego wysiłku w postaci rychłego przejścia na emeryturę. Ten efekt się potwierdził, lecz przeciętnie różnica pomiędzy dwoma grupami pracowników wyniosła … około 2 miesięcy. Choć wydaje się to niewiele, łącznie, na ok 800 osób objętych szkoleniami, zasób siły roboczej wzrósł o 133 osobo-lata, czyli 4 pełne kariery zawodowe!

Do problemu niższej wydajności starszych społeczeństw można także podejść od innej strony: niższa wydajność pracowników skutkuje szybszym tempem automatyzacji. Daron Acemoglu (MIT) i Pascual Restrepo (Boston University) pokazali, że w gospodarkach odczuwających deficyt młodych pracowników, firmy szybciej i częściej decydują się zastępować miejsca pracy poprzez automatyzację.

Wniosek? Jak nie nauczymy się zapewniać wysokiej wydajności pracowników w każdym wieku, prędzej czy później tych mniej wydajnych zastąpimy ich maszynami. Czy o to nam chodzi?

GRAPE | Tłoczone z Danych – Dziennik Gazeta Prawna (10 czerwca 2019)