Piłkarski świat w ostatnim czasie żyje sensacyjnymi wydarzeniami. Dopiero co wyłoniony został nowy Mistrz Świata w postaci młodziutkiej reprezentacji Francji. Niemniej elektryzująca okazała się być jednak historia transferu jednego z najdroższych obecnie zawodników do włoskiego Juventus Torrino. I o ile nie każdego specjalnie fascynowało dwudziestu dwóch facetów biegających w kółko za jedną piłką, o tyle rzadko kto obojętnie przejdzie obok ogłoszonego niedawno wynagrodzenia Cristiano Ronaldo, czy też kwoty jaką zainkasuje jego dotychczasowa drużyna. W szczególności obojętnością nie wykazali się pracownicy fabryk Fiata, którzy na wieść o tym, że ich pracodawca dołoży znaczną część kwoty do wynagrodzenia piłkarza (a przypomnimy, że ma to być 30 milionów euro rocznie) ogłosili strajk.

Na tę prostą historię o niezadowoleniu z postępowania pracodawcy czy też z drabinki płacowej składa się jednak kilka elementów. Po pierwsze oczywiście znaczenie ma gigantyczna dysproporcja między zarobkami Ronaldo a przeciętnym wynagrodzeniem pracownika fabryki samochodów (czy nawet zastępcy dyrektora fabryki). Po drugie sama świadomość dysproporcji wywołuje dyskomfort, choć niezadowolenie może wynikać zarówno z poczucia niesprawiedliwości, jak i ze strachu przed brakiem jakiejkolwiek podwyżki po tak obciążającym budżet firmy wydatku.

Zoe Cullen z Harvard Business School i Ricardo Perez-Truglia z Uniwersytetu Kalifornijskiego (Los Angeles) przeprowadzili eksperyment w jednym z zarabiających miliony dolarów banków w Azji. Zapytali oni pracowników tej korporacji ile ich zdaniem przeciętnie zarabiają osoby pracujące na dokładnie tym samym stanowisku co one. Żeby mieć pewność, że uczestnicy wyjawiają swoje prawdziwe przewidywania, wysokość nagrody w eksperymencie zależała od tego, jak bliskie rzeczywistemu rozkładowi były ich deklaracje. Uczestnicy mogli skorzystać z podpowiedzi, którą była średnia płaca pięciu losowo wybranych pracowników na tym samym stanowisku, ale musieli za taką informację zapłacić (tj. zrezygnować z części nagrody). Następnie, niezależnie od tego czy zdecydowali się kupić podpowiedź czy nie, mogli zweryfikować swoją decyzję dotyczącą przewidywanej średniej płacy.

Uczestnicy eksperymentu nie potrafili trafnie wskazać przeciętnej płacy na swoim stanowisku: jedynie 32% nie pomyliła się o więcej niż 5%. Pozostałe niemal 70% myliło się w obie strony, a większość myliła się znacząco. Jak można by się spodziewać pracownicy jako główne źródło wiedzy o średniej płacy traktowali własne wynagrodzenie. Choć rzadko wskazywali dokładną wartość otrzymywanego wynagrodzenia, najczęściej ich odpowiedź nie różniła się o więcej niż 5% od własnej płacy. Naturalnie, ci, którzy zdecydowali się zakupić podpowiedź, trafiali celniej.

Co jednak najciekawsze w omawianym eksperymencie, autorzy badania sprawdzili na ile uświadomienie sobie rzeczywistych nierówności płacowych między pracownikami pracującymi na danym stanowisku zadziałało na efekty ich pracy. Pracownicy otrzymali informacje zbiorcze o zarobkach osób na takim samym jak oni stanowisku oraz szczebel wyżej. Cullen i Perez-Truglia zebrali następnie informacje na temat czasu spędzanego w firmie (na podstawie kart identyfikujących pracowników), wysyłanych maili oraz wskaźników sprzedaży. Im większa dysproporcja między wyjściowym przekonaniem o średniej płacy a informacją uzyskaną w czasie wypełniania ankiety (czyli właściwie własnym wynagrodzeniem a prawdziwym średnim wynagrodzeniem na danym stanowisku) tym częstsze spóźnienia do pracy, wcześniejsze wychodzenie i dłuższe przerwy, mniej wysłanych e-maili (a jak przekonują autorzy badania, dla tych konkretnych stanowisk jest to dobry miernik produktywności), czy wreszcie gorsze wyniki sprzedażowe. Takie „uświadomienie” zwiększyło również prawdopodobieństwo rezygnacji z pracy, choć nie wpłynęło na prawdopodobieństwo przeniesienia do innego działu, wzrost płacy, czy awans. Odwrotny efekt miała informacja o zarobkach przełożonych: im bardziej nie doceniali wysokości wynagrodzenia szefów, tym bardziej wzrosła ich wydajność. Jak tłumaczą to badacze? O ile w nierównościach horyzontalnych pracownicy widzą przede wszystkim niesprawiedliwość, o tyle w płacach managerów widzą… szanse na swoje przyszłe wysokie zarobki (wynikające z awansów lub dobrej kondycji finansowej firmy). Wyniki eksperymentu pokazują więc, że o ile nierówności w ramach grupy pracowników wykonujących podobne zadania wpływają negatywnie na efekty pracy, o tyle wyższe pensje managerów motywują pracowników na niższych szczeblach. W tym kontekście jawność płac może mieć nieprzewidywane dotąd konsekwencje: wyższe zarobki managerów mogą ludzi motywować, a nie zniechęcać do pracy.

Czy wnioski z opisywanego badania mają charakter uniwersalny? Pozostaje usiąść i poczekać jak szeroko i szumnie ogłoszone wynagrodzenie dla Cristiano Ronaldo przełoży się na wyniki całej drużyny, a w szczególności dyspozycyjność pozostałych gwiazd Juventus Torrino. Bo koledzy Ronaldo z boiska – w tym obrońca mistrzów świata Blaise Matuidi i lider drużyny wicemistrzów świata Mario Mandžukić – liczyć mogą dziś na co najwyżej 30% jego wynagrodzenia

Dziennik Gazeta Prawna - 23 lipca 2018