Zapewnienie równych szans sprawia, że lepiej wykorzystujesz talenty w populacji. Dlatego obrona przed równością to nie jest obrona pozycji najlepszych pracowników, tylko roztaczanie parasola nad średniakami. Musimy jasno postawić, że równość ma swoich przeciwników, a przeprowadzenie zmiany będzie niosło za sobą „korporacyjne” ofiary, czyli osoby, które szybko wyszły na barykadę i poległy przy próbie wprowadzania zmian. Przejście na równość to zmiana o charakterze fundamentalnym, a takie nie zachodzą same z siebie– mówi profesor Joanna Tyrowicz.

MT: Statystycznie, jakie stanowisko w zarządach kobiety piastują najczęściej?

Prof. Joanna Tyrowicz: Generalnie kobiet jest w zarządach bardzo niewiele. Choć niby średnio około 20%, to prawda jest taka, że około 70% dużych firm nie ma ani jednej kobiety w zarządzie. Jeśli już jakaś się tam trafi, to statystycznie często pełni funkcję CFO. Jednym z potencjalnych wyjaśnień jest względnie bardziej zobiektywizowany pomiar wyników na tym stanowisku, co utrudnia odrzucanie kobiet na pierwszym etapie selekcji kandydatów. Innym potencjalnym wyjaśnieniem jest to, że finanse są bardzo konkurencyjne same w sobie: jeśli ktoś da sobie dobrze radę w finansach, ma potencjalnie większe szansę pokonać inne korporacyjne bariery.

MT: Czemu mówi pani o barierach?

Prof. Joanna Tyrowicz: Bo o problemach, które tkwią w kobietach możemy zacząć dyskutować jak świat będzie równy. Dopóki nie ma równości szans, to nie ma sensu dyskusja czy kobiety sięgają po swoje i może nie umieją prosić. Problem jest ze światem, a nie z kobietami, nie pozwalajmy stawiać spraw na głowie. Spotykam się z tym nawet teraz: staram się odmawiać udziału w panelach o ile nie ma w nich przynajmniej dwóch kobiet. Zazwyczaj organizatorzy lub dziennikarze oczekują ode mnie, że podpowiem im tę drugą kobietę, bo nie uważają, że to ich obowiązek kojarzyć więcej ekspertek. Chcemy dużych zmian, a potykamy się na bardzo podstawowych kwestiach. Przy czym Polska jest tu jednak w tyle wobec świata, bo z tego co wiem dziennikarze z mediów międzynarodowych mają kwoty nawet dla mężczyzn: nie wolno im brać udziału w dyskusjach, gdzie nie ma przynajmniej 40 procent kobiet.

MT: Urlopy ojcowskie miały przynieść zmianę. Instrument, który w teorii ma słuszny cel, a większość ojców nie korzysta nawet z dwutygodniowego urlopu ojcowskiego. Dlaczego?

Prof. Joanna Tyrowicz: Rozwiązania stają się skuteczne i powszechne wtedy, kiedy odpowiadają na dobrze zdiagnozowaną potrzebę i są łatwo dostępne. Musi zaistnieć koniunkcja tych dwóch warunków: łatwy dostęp i atrakcyjna odpowiedź na faktyczną potrzebę. Z niskiego wykorzystania tego instrumentu jasno wynika, że coś z urlopem ojcowskim jest nie tak. Może być tak, że choć złożenie wniosku jest proste w sensie administracyjnym – jest trudne społecznie. Może być tak, że jest on zbyt krótki, by stanowił faktyczne rozwiązanie problemów. Dopóki się nie dowiemy z badań empirycznych, który konkretni błąd tkwi w urlopie ojcowskim, nie zwiększymy jego wykorzystania, ale zgadzam się, ewidentnie jest w nim coś dysfunkcyjnego. Inna sprawa, że tu nikt nie stawia świata na głowie i nie upiera się, że ojcowie po prostu nie lubią spędzać czasu z dziećmi.

MT: A jak jest ze skutecznością transferów społecznych? Świadczenie 500+ jest już przyznawane ponad siedem lat. Zmieniło coś, na przykład strukturę zatrudnienia kobiet?

Prof. Joanna Tyrowicz: O ile wzrosło zatrudnienie kobiet, o tyle spadło zatrudnienie matek. To mechanizm o którym jako GRAPE[1] mówimy od samego początku, ale podobne argumenty przedstawiała prof. Iga Magda z IBS oraz SGH. Nikt nie rzuca pracy dlatego, że dostaje 500+. Ale gdy matka otrzymująca świadczenie traci pracę, to ma nieco niższą motywację do szukania nowej. Skutkiem tego odsetek pracujących matek spadła. Gdyby polski rynek pracy był inkluzywny, gdyby znalezienie lub zmiana pracy była łatwa, to pewnie to negatywne oddziaływanie 500+ byłoby słabsze.

MT: Mamy dysfunkcyjny rynek pracy?

Prof. Joanna Tyrowicz: Mamy historycznie niskie bezrobocie, a mimo to proces szukania pracy trwa średnio do 8 miesięcy. To w praktyce oznacza, że trzeba pokonać ogromne bariery psychiczne, ogromnie się zaangażować i mieć silną wiarę w siebie żeby znaleźć pracę po jej stracie. Dr Filip Premik badał to zjawisko z wykorzystaniem metod uczenia maszynowego: bez żadnych wskazań a priori, dając przemówić w pełni danym. Okazuje się, że w największym stopniu spadek szans na znalezienie nowej pracy dotknął matek ze średnim wykształceniem, mieszkających na peryferyjnych rynkach pracy, których mąż zarabia średnią krajową lub więcej. To jest grupa kobiet, która być może nie jest narażona na ubóstwo, ale jej sytuacja jeszcze przed uruchomieniem tego programu była trudniejsza.

MT: Jakie są korzyści z zatrudniania kobiet?

Prof. Joanna Tyrowicz: Sprawa dotyczy nie tylko kobiet, ale ogólnie wpływu włączenia mniejszości. Legislacja equal opportunity w USA jest bardzo dobrym przykładem. Gdy ruszył proces przywracania równości ze względu na rasę, część polityków próbowała utrącić reformy na rynku pracy dopisała do równości bez względu na rasę także równość bez względu na płeć. Cel był prosty: fiasko tej legislacji. Jakimś cudem prawo zrównujące szanse przeszło przez Kongres, a naukowcom dało sposobność, aby badać efekty takich zmian długofalowo. Okazuje się, że w USA od lat początku lat siedemdziesiątych znacznie wzrosła liczba lekarzy innej rasy niż biała oraz lekarek, podobnie było w prawie, zawodach inżynieryjnych, itp. Uczelnie musiały się otworzyć i przestać przyjmować tylko białych mężczyzn. Z modeli wynika, że jeśli te zmiany nie zostałyby wprowadzone, to poziom PKB w USA byłby dzisiaj niższy o 64 procent. Nikt nie robił wtedy tych zmian z intencją stymulowania PKB, ale widzimy, że równość ma daleko idące efekty ekonomiczne.

MT: Jaki stał za tym mechanizm?

Prof. Joanna Tyrowicz: Uczelnie i pracodawcy mogły wybierać najlepszych kandydatów ze wszystkich, a nie tylko z zawężonej puli białych mężczyzn. Biorąc pod uwagę rozkład talentów w populacji to racjonalne działanie, bo w szerszej puli mamy więcej talentów. Jest też ciekawe badanie w oparciu o dane skandynawskie, które charakteryzują się tym że można je wielowymiarowo ze sobą łączyć. Bazując na wyjściowych danych z powszechnego badania zdolności przywódczych osiemnastoletnich mężczyzn zbadano, w jaki sposób parytety w polityce wpłynęły na jakość liderów. Okazuje się, że zwiększenie zaangażowania kobiet w politykę skutkuje tym, że słabsi mężczyźni z niej wypadają, co podnosi jakość życia politycznego tak na poziomie samorządowym jak i centralnym. Gorsi mężczyźni są wypierani przez lepsze kobiety. Jednym słowem zapewnienie równych szans sprawia, że jako społeczeństwo lepiej wykorzystujemy talenty w populacji.

MT: Jesteśmy świeżo po kolejnej konferencji Gender Gaps, którą organizujecie jako GRAPE. Jakie badania przykuły Pani uwagę?

Prof. Joanna Tyrowicz: Niezmiennie mnie fascynuje ogromna kreatywność w zadawaniu pytań badawczych i wykorzystywaniu danych, więc trudno mi ograniczyć się do wskazania kilku konkretnych badań. Na przykład w jednym z badań wzięto pod lupę firmy o globalnym zasięgu, więc także rozproszone po różnych strefach czasowych. Okazało się, że osoby współpracujące z oddziałami z innych strefach czasowych częściej otrzymują recepty na środki przeciwdepresyjne. Na tych stanowiskach częściej zatrudnia się kobiety, głównie dlatego, że kiedy pełnią funkcje opiekuńcze cenią sobie możliwość pracy w niestandardowych godzinach, bo w standardowych mogą się zajmować swoimi rodzinami. Rodzi to konsekwencje, na które do tej pory nie patrzyliśmy, jak na przykład duży negatywny wpływ na zdrowie psychiczne kobiet wynikający z tworzenia elastycznych form zatrudnienia dostosowanych do deklarowanych potrzeb kobiet.

Jest wiele wybitnie interesujących tematów, które nie zostały jeszcze wystarczająco wyeksplorowane. Na przykład to, jak ekonomia związana z równością łączy się, a w zasadzie nie umie połączyć się z decyzjami prokreacyjnymi.

MT: Albo w jaki sposób jawność wynagrodzeń wpływa na ich równość?

Prof. Joanna Tyrowicz: Stale słyszę, że płace będą równiejsze między kobietami i mężczyznami w momencie, gdy zaczniemy mieć jawne widełki wynagrodzeń. Po pierwsze nie ma dowodów, że tak jest lub że tak będzie. Po drugie mamy bardzo dużo wskazań z rozmaitych badań eksperymentalnych dotyczących równości, że najważniejsze dla równości jest poczucie wspólnoty i zrozumienie co do tego jak działają zasady gry, a nie powszechnie dostępna informacja o zasadach wynagrodzeń. EBC przeprowadził fantastyczne badanie dotyczące zrównania szans rozwoju kariery między kobietami a mężczyznami w Banku Centralnym. Pokazało m.in. jakie działania mają sens, a jakie niekoniecznie. Mentoring na pewno nie zaszkodzi, tylko że nie jesteśmy w stanie zrobić mentoringu dla wszystkich pracowników.

MT: A co ma szerokie zastosowanie i działa dla wszystkich?

Prof. Joanna Tyrowicz: Na przykład za to, że masz otwarte ścieżki awansu. To znaczy, że każda oferta, nawet wewnętrza musi być szeroko promowana i nie możesz zamknąć rekrutacji dopóki nie masz wystarczająco szerokiej reprezentacji kandydatów. I nagle się okazało, że kobiety też awansują.

MT: Jak to działało wcześniej?

Prof. Joanna Tyrowicz: No tak, że koledzy się dowiadywali od kolegów, a koleżanki nie dowiadywały się od koleżanek bo… nie było żadnych koleżanek na wysokich stanowiskach. I w ten oto magiczny sposób awansowali głównie faceci. Transparentna informacja o możliwościach awansu ma ogromne znaczenie, a nic nie kosztuje. Czy podobny wpływ może mieć transparentność w sprawie wynagrodzeń? Z badań wiemy, że dużo mniejsza jest skłonność do płacenia kobiecie tyle samo, co mężczyźnie. W Polsce jest dodatkowo głęboko zakorzenione przekonanie kulturowe, że wynagrodzenie to moja prywatna sprawa i nie powinno być jawne. Odnoszę wrażenie że rozpoczynamy dyskusję od złej strony, tj. spieramy się o trudny i niekoniecznie pomocny temat, zamiast zająć się łatwymi, ale mało spektakularnymi. Czyli równości w szansach awansu, równości w szansie zatrudnienia, w znalezieniu pracy. Rozwiązujmy to, co jest realnym problemem.

MT: W wejściu do świata nauki też?

Prof. Joanna Tyrowicz: Przyczyn, które blokują kobiety w świecie nauki jest bardzo wiele. Zacznijmy od tego, co to znaczy równość. Biznes lubi mówić, że równość to tyle samo kobiet i mężczyzn. A równość jest wtedy, kiedy wysiłek włożony przez kobiety i mężczyzn w osiągnięcie rezultatu jest tak samo wynagradzany. Na czym polega trudność? Zazwyczaj nie widzimy wysiłku. W nauce każdy to wie, a że ludziom w duszę zaglądnąć naprawdę trudno – szczególnie gdy chce się ich mieć na tyle dużo aby wyniki były istotne statystycznie – to wiele badań o problemach z równością, choć jest naprawdę świetna, jest atakowana za niezbędne uproszczenia czy uogólnienia. Jednym słowem jest duży opór na przyjęcie diagnozy, że nie mamy równości.

MT: A co wiemy?

W przypadku ekonomii, badania gdzie autorką lub główną autorką jest kobieta wcale nie są rzadziej publikowane niż te autorstwa mężczyzn. Ale u kobiet jest o wiele więcej pracy między pierwszą recenzją a wersją zaakceptowaną do publikacji niż w przypadku mężczyzn, czyli od kobiet wymaga się o wiele więcej, żeby osiągnąć ten sam efekt. Co gorsza, potem cytowane są tak samo często jak mężczyźni, a przecież powinny być więcej, skoro wymaga się od nich wyższego standardu.

Kobiety znacznie rzadziej osiągają wysokie stanowiska na uczelni. Na uczelni w Niemczech na której pracuję, więcej kobiet niż na ekonomii jest nawet na wydziale… teologii. Nie ma wydziału, gdzie byłoby nas mniej. Te kanały od lat były niedrożne. Jeszcze długa droga przed nami, żeby je skutecznie odblokować.

Kolejny aspekt polega na tym, że ścieżki kariery nie sprzyjają w równym stopniu obydwu płciom. Człowiek kończy studia, ma dwadzieścia kilka lat. Doktorat robi w wieku trzydziestu lat. Zazwyczaj na tym etapie nie ma jeszcze stałej pracy. Ponieważ żeby mieć stałą pracę musi zdobyć habilitację. Co trwa od sześciu do ośmiu lat i w tym czasie trzeba pracować jeszcze więcej niż na doktoracie. Słabo się to skleja z rokiem czy dwoma latami przerwy żeby urodzić i odchować dziecko. A jeśli zdecydujemy się poczekać z dzieckiem to łatwo policzyć, że na posadzie lądujemy w wieku 40 lat. Część uczelni wdrożyła tenure clock. W praktyce oznacza to, że zatrzymuje się liczenie tych sześciu lat na czas urlopu rodzicielskiego i wychowawczego. Ale ponieważ jesteśmy bardzo progresywni, to oczywiście mężczyźni też mogą z tej przerwy na wychowanie dzieci korzystać. W praktyce jednak ojcowie nie poświęcają swoim dzieciom aż tyle czasu co matki.

MT: Za to zyskują dodatkowy czas na pisanie i publikowanie.

Prof. Joanna Tyrowicz: Formalnie daliśmy obydwu płciom tyle samo czasu, ale w praktyce więcej na tym skorzystają mężczyźni. Podsumowując, cykl życia naukowca jest wybitnie niedopasowany do cyklu życia człowieka i pełnienia funkcji rodzicielskich. Co więcej, nakładamy dodatkowy obowiązek na kobiety które osiągają sukces. Zakłada się, że profesorki, szefowe labów będą pełniły dodatkowo funkcje role models dla swoich młodszych koleżanek – że mogą karierę naukową skutecznie i bez ofiar łączyć to z byciem matką. Tymczasem nikt nie każe mężczyznom pokazywać, że są dobrymi ojcami, zachowują work life balance, a mimo to osiągają sukcesy naukowe.

Więc to nie chodzi o to, że drzwi dla kobiet są zamknięte. One są po prostu bardzo ciężkie.

Idea, że kobieta może być naukowczynią w wielu głowach nie jest głęboko zakorzeniona. Mój kolega zwykł przedstawiać swój projekt o równości płci w nauce mówiąc, że kobieta - naukowiec jest trochę jak świnka morska: ani to świnka, ani morska. Coś w tym jest. Tak jak w tym, że mamy słowo naukowczyni, ale go nie używamy. Już w badaniach eksperymentalnych w przedszkolach gdy mówi się dzieciom „narysujcie naukowca” to rysują mężczyznę w białym kitlu.

W nauce jeszcze mówimy, że poza wysiłkiem trzeba mieć talent. Z praw statystyki wynika, że talent powinien być równo rozlosowany między płciami. Natomiast jest głębokie przekonanie, ze wcale tak nie jest. Jest piękne badanie opublikowane w Nature – ludzie pytani o znaczenie „brillance” w karierze odpowiadali, że brillance jest absolutnie kluczowe w tych branżach, w których jest mniej kobiet. I jest to bardzo silnie skorelowane. Najbardziej brilliant musisz być jako filozof i… ekonomista.  Co ciekawe w przekonaniu fizyków teoretycznych do fizyki teoretycznej nie musisz być brilliant (śmiech).

MT: Czy dla studentów ma znaczenie kto ich uczy?

Prof. Joanna Tyrowicz: Ma. Jeśli studentki nie mają doświadczeń z wykładowczyniami, to mają mniejsze przekonanie co do tego, że mogą zrobić karierę w nauce. Niezależnie od dziedziny. Z kolei kiedy kobieta i mężczyzna uczą tego samego przedmiotu, a studenci są do nich losowo przypisani, to nawet jeśli mają takie same wyniki w nauce to niżej będą oceniali kobietę. Działa stereotyp Howard kontra Heidi. Ta sama historia jest opowiedziana za pomocą jednakowych czasowników, przymiotników i rzeczowników. Uczestnicy są następnie proszeni o opisanie tych postaci. Howard odnosi sukcesy i jest inteligentny. Heidi jest za to bitchy i wymagająca itd.

MT: Jak zmienić takie myślenie?

Prof. Joanna Tyrowicz: Jeśli nasze mózgi od wczesnego dzieciństwa są socjalizowane do tego, że jest duża różnica i że ta różnica dotyczy właśnie płci, to tak potem funkcjonujemy. Dużo zależy od tego jak i czego uczymy nasze dzieci, na jakie zachowania pozwalamy, a na jakie nie ma naszej akceptacji. Są badania mówiące o tym, że kraje w których mówi się językami neutralnymi płciowo mają niższą lukę płacową. Polski jest językiem, w którym nieneutralne ze względu na płeć jest wszystko: przymiotniki, rzeczowniki, czasowniki, zaimki oraz koniugacja i deklinacja. W krajach, w których język nie jest tak nacechowany płciowo, socjalizacja do tego że kobiety i mężczyźni się różnią pojawia się później i przejawia się mniejszą intensywnością polaryzowania. Język ma znaczenie, ale to tylko jeden z wielu elementów. Musimy je identyfikować, żeby świadomie uruchamiać – albo hamować – odpowiednie mechanizmy.

MT: Ile czasu potrzeba żeby zaszła zmiana?

Prof. Joanna Tyrowicz: „Równość płac osiągniemy za 107 lat” ten slogan jest po to, żeby pokazać że jak się nie zbierzemy i czegoś nie zrobimy to na zmianę będziemy czekać bardzo długo, bo zmiana jest procesem bardzo powolnym. Obydwie funkcjonujemy na rynku pracy i obserwujemy że zmiany się dzieją. W dyskusjach o równości, jest wiele liderskich głosów – też męskich co bardzo cenię – że super gdyby tak ludzie się zmienili. Moim zdaniem nie jest tak, że taki proces da się przeprowadzić bez tzw. strat. Czyli nie będę się wychylać, nie uderzę pięścią w stół, nie będę wprowadzać nic na siłę i bez względu na konsekwencje. Bo tego rodzaju fundamentalne zmiany same z siebie nie zachodzą. Jeśli chcemy je przeprowadzić to trzeba się odważyć. Niektórzy na tym polu walki korporacyjnie polegną, ale nie da się zmiany przeprowadzić w sposób łagodny, ponieważ nie wszyscy jej sprzyjają.

MT: Trochę tak jak z dyskusją o parytetach. Niby złe, ale jeśli nie wprowadziłoby się kwot, to zmiana tak szybko by się nie zadziała – jak stało się np. na stanowiskach zarządczych we Francji.

Prof. Joanna Tyrowicz: To temat, który dotyczy bezpośrednio naszych badań w GRAPE. Co to oznacza, że muszą być parytety w spółkach? Najczęściej dotyczy to ciał, które są podobne do rad nadzorczych, bo nikt nie mówi o zarządach. I dotyczy to tylko spółek, które podlegają regulacjom, najczęściej to firmy notowane na giełdzie. Prowadzimy badania dotyczące zdecydowanie szerszej reprezentacji firm w Europie. Mamy niemal dwa miliony firm i z nich 16 tysięcy to podmioty giełdowe. Szczerze? Prawo, które w skali Europy obejmie raptem 16 tysięcy firm ma przeprowadzić zmianę w dwóch milionach podmiotów prawnych. Przez przykład? Przecież to jest kropla w morzu. Rozumiem, że budzi to ekscytację, gdy jako firma możemy się pochwalić że mamy 30% kobiet na stanowiskach zarządczych. I rozumiem skąd pomysł, że jeśli na samej górze pojawią się kobiety, to będą promowały inne kobiety. Przeprowadziliśmy badanie, żeby sprawdzić, czy tak faktycznie jest. Jest, ale tylko w spółkach giełdowych, mechanizm trickle-down nie działa szerzej w gospodarce.

Kolejny aspekt jest taki, że wszyscy pokazują średnią liczbę kobiet. Sprawdziliśmy jaki procent firm nie ma żadnej kobiety w żadnym organie. To jest około 70 procent. Więc jeśli mamy zrobić krok do przodu, to powinniśmy mówić o wszystkich firmach. A to już będzie bardzo trudno przeprowadzić. I powinniśmy mówić o tym, że mają być np. minimum jedna czy dwie kobiety, a nie realizować abstrakcyjną wartość procentową.  

Nie ma genialnego rozwiązania, które wszystko uleczy. Jeśli środkiem do osiągniecia celu ma być wprowadzenie parytetów, to nie powinien dotyczyć tylko promila firm, bo ewidentnie przykład nie idzie z góry. Zmiana się sama nie wydarzy. Wstrzymywanie równości to nie jest obrona najlepszych, lecz roztaczanie parasola nad średniakami.

Tekst opublikowany w serii Kornbilt Talks 11 stycznia 2024 roku