Dyskryminacja na wszelki wypadek
Często podnoszonym argumentem przemawiającym za utrzymywaniem się nierówności płci na rynku pracy jest to, że ojcowie i matki maja różne obowiązki opiekuńcze. Mogą one uniemożliwiać matkom, na których spoczywa większość zadań rodzinnych, wykonywanie szeregu czynności, które pracodawcy uznają za wartościowe, takich jak praca w niestandardowych godzinach czy spotykanie z klientami za granicą. Dzieci mogą nawet wpływać na zdolność skupienia się na pracy.
Prace Henrik Kleven (Princeton University), Camille Landais (London School of Economics) i współautorów pokazują, że spadek wynagrodzeń kobiet po porodzie jest powszechny na całym świecie i że spadki te są bardziej widoczne tam, gdzie normy płci dotyczące opieki są bardziej rygorystyczne.
Pytanie, czy pracodawcy muszą czekać aż pracowniczki urodzą dzieci, aby traktować je inaczej niż mężczyzn? Jeśli pracodawcy oczekują, że kobiety zostaną matkami i przewidują spadek produktywności, mogą chcieć zabezpieczyć się przed ryzykiem i dyskontować oczekiwane koszty w ich wynagrodzeniach. Innymi słowy, pracodawcy mogą dyskryminować bezdzietne kobiety na wszelki wypadek. W tym kontekście dyskryminacja oznacza odmienne traktowanie osób na podstawie cech niezależnych od produktywności. Co więcej ta dyskryminacja jest spójna z kryterium maksymalizacji zysku.
Prac naukowych pokazujących dyskryminację bezdzietnych kobiet jest coraz więcej. By udowodnić związki między prawdopodobieństwem rodzenia i dyskryminacją, autorzy korzystają głównie z badań korespondencyjnych – odpowiadają na prawdziwe ogłoszenia o pracę wysyłając fikcyjne CV. Fałszywe życiorysy różnią się pod wieloma względami, przede wszystkim stanem cywilnym i rodzicielskim. Jeśli więc ktoś chciałby wiedzieć, czy prawdopodobieństwo zastania rodzicem wpływa na wyniki na rynku pracy, wystarczy porównywać, jak często do dalszego etapu procesu rekrutacyjnego zapraszane są bezdzietne singielki i bezdzietne mężatki.
Tak właśnie zrobiły Sasha Becker (University of Warwick), Ana Fernandes (University of Bern) i Doris Weischelbaumer (Johannes Kepler University Linz). Ich badanie pokazało, że kandydatki, u których pracodawcy przewidywali urodzenie dziecka, czyli bezdzietne zamężne kobiety ubiegające się o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, były zapraszane na rozmowę kwalifikacyjną znacznie rzadziej niż w przypadku kobiet samotnych, czy zamężnych kobiet ubiegających się o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.
Podobne wyniki zaobserwowano również w Chinach po zniesieniu polityki jednego dziecka. W pracy Haoran He (Beijing Normal University), Sherry Xin (University of Arkansas) i Yuling Han (BNU), fikcyjne kobiety, którym w ramach poprzedniej polityki nie pozwolono mieć większej liczby dzieci, napotykały większe trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia niż kobiety, dla których ta polityka nie była wiążąca.
Jamie Peterson Gloor (University of Exeter), Tyler Okimoto (University of Queensland) i Eden King (Rice University) poszli o krok dalej w swojej analizie. Przeprowadzili ankietę wśród menedżerów ds. zasobów ludzkich w Stanach Zjednoczonych, pytając, jakie umowy przypisaliby różnym „fikcyjnym” pracownikom. W tym przypadku badacze manipulowali profilami tych pracowników w mediach społecznościowych, aby wykazać większe lub mniejsze zainteresowanie dziećmi. Zgodnie z oczekiwaniami bezdzietnym kobietom w wieku rozrodczym zaoferowano bardziej bezpieczne umowy (z perspektywy pracodawcy) tj. umowy tymczasowe z mniejszymi świadczeniami, w porównaniu z kobietami, które nie wyraziły zainteresowania dziećmi.
Również badania GRAPE dostarczają dowodów potwierdzających istnienie dyskryminacji na wszelki wypadek. Zmierzyliśmy nierówność wynagrodzeń między płciami na całym świecie na przestrzeni blisko czterech dekad i odkryliśmy związek między nierównościami płacowymi a czasem płodności. Kiedy kobiety odkładają zajście w ciążę o rok, różnica w zarobkach młodych mężczyzn i kobiet zmniejsza się o około 12 procent.
Odkrycia te dostarczają nowych argumentów do dyskusji nie tylko nad tym, jak normy dotyczące podziału obowiązków domowych wpływają na wyniki na rynku pracy, ale także w jaki sposób polityki związane z rodziną mogą wpływać na osoby, które im nie podlegają. Na przykład dłuższe urlopy macierzyńskie mogą zaostrzyć dyskryminację na wszelki wypadek, jeśli korzystają z nich (w większości) wyłącznie kobiety. Już kilku miesięcy urlopu zarezerwowanego wyłącznie dla ojców, mogłoby zmniejszyć nierówność szans między rodzicami.