Richard Morrison chce rzucić palenie. Po kilku dniach bezskutecznej walki z nałogiem i przypadkowym spotkaniu ze znajomym, decyduje się skorzystać z oferty nowej firmy, Quitters inc., która oferuje niespotykaną metodę pozbycia się tego nieprzyjemnego nawyku. Firma będzie stale monitorować zachowanie Richarda, a w razie słabości, tj. kiedy Richard zapali papierosa, zajmie się wymierzeniem mu kary. Jako, że Richard jest bohaterem opowiadania Stephena Kinga, konsekwencją wyłamania się z obietnicy niepalenia są  kary fizyczne, tortury na Richardzie i jego rodzinie, a w ostateczności nawet śmierć. Czy Richard ostatecznie rzuca palenie czy też musi zapłacić najwyższą cenę za brak wytrwałości? Tego czytelnicy dowiedzą się z zakończenia opowiadania „Quitters inc.”. Dla nas natomiast bardziej interesująca jest natura działania firmy „Quitters, inc.” i to w jaki sposób ich modus operandi dałoby się wykorzystać do zachowań ekonomicznych.

Opisana firma działa poprzez tzw. technikę autozobowiązania (w języku  psychologów i ekonomistów). Technika autozobowiązania pozwala poradzić sobie z zwykłą ludzką niekonsekwencją. Z jednej strony, postanowienia takie jak rzucenie palenia podejmujemy z myślą o ich pozytywnym efekcie w przyszłości. Z drugiej, mamy naturalną tendencję do odsuwania realizacji takiego postanowienia w czasie, np. „Rzucę palenie zaraz po Mistrzostwach Świata w piłce nożnej, bo teraz jestem zbyt zestresowany”. Technika autozobowiązania polega na uniemożliwieniu przesunięcia w czasie realizacji obietnicy lub jak w przypadku Quitters inc. wprowadzenia kar za nietrzymanie się postanowienia. Choć najbardziej spektakularne techniki autozobowiązania mają charakter fikcyjny, choćby Odyseusz czy wspomniana historia Richarda Morrisona, na takie działanie znajdziemy mnóstwo przykładów w prawdziwym życiu. Hernan Cortes kazał spalić wszystkie statki po dotarciu do Ameryki, uniemożliwiając żołnierzom dezercję. Wielu pragnących dbać o linię decyduje się na usługi firm cateringowych dostarczających posiłków o zawartości kalorycznej odpowiadających konkretnej diecie.

Technika autozobowiązania nie służy jednak wyłącznie ograniczaniu konsumpcji. Ma zastosowanie również z perspektywy mobilizowania do działania i podnoszenia produktywności. Jak przekonują badania m.in. Davida Laibsona (Harvard), technika autozobowiązania jest obecna w codziennym życiu praktycznie wszędzie. Kamienie milowe wyznaczane przez managerów w korporacjach, nagrody i awanse, które pracownicy otrzymują po osiągnięciu wyznaczonych celów, a nawet praca domowa ucznia w szkole – wszystkie te działania pozwalają łagodzić problem niekonsekwencji w realizacji większych założeń w dłuższej perspektywie. W pewnym sensie „zmuszają” one pracowników do bardziej wytężonej pracy, a uczniów do nauki. Laibson postuluje nawet, że jesteśmy zbiorowo zadowoleni z takiego systemu kar i nagród, nawet jeśli nie wyrażamy tego wprost. Zastanawiąjące nieprawdaż… kto normalny cieszy się z potencjalnej kary za niewykonanie zobowiązania.

Odpowiedź na to pytanie dostarcza eksperyment przeprowadzony przez Supreet Kaur (Columbia) oraz Michaela Kremera i Sendhila Mullainathana (Harvard) we współpracy z hinduską firmą z branży IT. Firma ta zatrudnia pracowników do wprowadzania określonych danych, efekt ich pracy jest więc łatwo mierzalny. Wynagrodzenia składa się z dwóch składników: zapłaty za samo pojawienie się w pracy oraz dodatku za każde ukończone wprowadzenie danych. W ramach eksperymentu losowo wybrani pracownicy wybierali cel, tj. ile pól uda im się uzupełnić w ciągu dnia roboczego. Jeśli udało im się osiągnąć zamierzony cel otrzymywali standardową stawkę za każde uzupełnione pole, jeśli jednak ich wynik był gorszy od planowanego celu byli karani poprzez wypłatę po obniżonej stawce. Największa grupa pracowników na swój cel wybrała zero pól, innymi słowy, nie skorzystała z zastosowania techniki autozobowiązania, lecz ponad 40% osób zdecydowało się określić jaką dodatnią liczbę pól, wybierając wielkości faktycznie odpowiadające ich produktywności.

Kto zdecydował się sam nałożyć na siebie system kar? Moglibyśmy się spodziewać, że to pracownicy, którzy nie mają problemów z osiąganiem celów, pracujący regularnie i systematycznie. Tymczasem w tej grupie najczęściej wybierany było zerowy cel. Popyt na techniki autozobowiązania generowali przede wszystkim pracownicy z problemami z wydajnością: to właśnie ci pracownicy nauczyli się korzystać z dostępnego mechanizmu, a z pozytywnymi doświadczeniami (wyższymi dochodami) decydowali się obierać wymagające cele. Badacze zaobserwowali średni wzrost produktywności na poziomie ok. 8%, bez utraty jakości.

W szerszej perspektywie, wyniki te pokazują, że potencjalni dość chętnie korzystamy z mechanizmu autozobowiązania, generując korzyści dla siebie i dla instytucji, w których pracujemy. - Prawdopodobnie nie w każdej organizacji da się wprowadzić identyczne rozwiązania: wprowadzanie danych jest całkowicie indywidualne, dobrze mierzalne i łatwo obserwowalne, w przeciwieństwie do wielu innych zawodów. Niemniej opisany mechanizm wydaje się być potencjalnie bardzo interesującym rozwiązaniem, nie tylko dla autorów poczytnych thrillerów.