A kogoś kto lubi dyskryminować swoich pracowników? Wydaje się, że mało który pracodawca lubi być „niesprawiedliwy’’, a jednak o dysproporcjach płacowych pracowników wykonujących te same zadania słyszymy na każdym kroku. Skąd w takim razie bierze się różnica w zarobkach między kobietami i mężczyznami? Skąd nierówne szanse, skoro wszyscy lubią kremówki i nikt nie lubi być „niesprawiedliwy”?

W grę wchodzą mniej lub bardziej uświadamiane mechanizmy. Po pierwsze, wielu pracodawców może chcieć powiedzieć „to nie ja dyskryminuję, to kobiety same stawiają się w gorszej pozycji!”. I w pewnym sensie będzie miał racje, bo jeśli ktoś w trakcie negocjacji przedstawi niższe oczekiwania płacowe, dostanie mniejszą płace, nawet jeśli wykonuje pracę na równi z innymi. I faktycznie, przez lata badania psychologiczne i ekonomiczne wskazywały, że gdy przychodzi do negocjacji czy też w grę wchodzi rywalizacja, mężczyźni statystycznie lepiej się w tej sytuacji odnajdują: częściej walczą o siebie i chętniej podejmują rywalizację. Mężczyźni poszukujący pracy średnio podawali wyższą wyjściową stawkę niż kobiety m.in. w licznych badaniach eksperymentalnych.

Gdy jednak przyjrzeć się bliżej, sprawa okazuje się bardziej skomplikowana. Leibbrandt i List (oboje z Chicago) wykorzystali prawdziwy proces rekrutacyjny amerykańskich firm, by zweryfikować, na ile różnice w skłonności do negocjowania są rzeczywiście uwarunkowane płcią. Część poszukujących pracy poinformowano, że płaca będzie negocjowana podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a części osób nie przekazano żadnej informacji na ten temat. Kandydaci, wypełniając formularz zgłoszeniowy, proszeni byli o podanie swojej proponowanej stawki. Gdyby różnice w skłonności do negocjowania były po prostu warunkowane płcią, w obu grupach rozpiętość proponowanych stawek powinna być taka sama. Tymczasem w grupie, w której poszukujący pracy zostali z wyprzedzeniem poinformowani o planowanych negocjacjach, kobiety proponowały wyższe stawki niż mężczyźni. Okazało się, że jasne określenie zasad zupełnie zmieniło wnioski na temat różnic w skłonności do negocjowania, które uznawano niemal za pewnik. Nie inaczej ma się sprawa skłonności do rywalizacji. Jak pokazał Diogo Geraldes (Universiteit van Amsterdam), jeśli kobietom powie się, że rywalizować mają z mężczyznami, maleje ich skłonność do konkurowania. Gdy jednak nie wiedzą, jaka jest płeć osoby, z którą mają konkurować – różnice w skłonności do podjęcia rywalizacji znikają jak kamfora. Oba te badania eksperymentalne wskazują na kolosalną rolę procesów socjalizacji: wpisanie się w przypisane role społeczne skutkuje gorszą pozycją startową dla kobiet.

Drugim mechanizmem, który prowadzić do różnicowania płac, jest… brak świadomości, że w ogóle je różnicujemy. Mechanizm jest tu niezwykle prosty: brak szczegółowej wiedzy o kandydacie na pracownika czy o obecnym pracowniku sprawia, że nasz mózg automatycznie próbuje wypełnić te luki danymi z „pamięci podręcznej”. Kobieta = matka. Znaczy będzie siedziała z dzieckiem w domu i wydzwaniała całymi dniami do opiekunki. Koronnym przykładem jest tutaj atrakcyjność fizyczna, która wiąże się z wyższym wynagrodzeniem, również w zawodach, w których wygląd nie ma znaczenia (Mobius i Rosenblat, University of Michigan). Przy identycznych CV, osoby o imionach charakterystycznych dla osób czarnoskórych dostają o 50% zaproszeń na rozmowy kwalifikacyjne mniej niż te o tzw. ”białych” imionach, co pokazali w eksperymencie terenowym Bertrand i Mullainathan (University of Chicago). Stosowanie stereotypów w decydowaniu kogo zatrudnić oraz jakie przyznać tej osobie wynagrodzenie jest równie powszechne i automatyczne, jak poleganie na tychże stereotypach przy ocenianiu kandydata na chłopaka naszej córki czy kaowca w ośrodku wczasowym (wróć: teraz to animator na olinkluziwie, oops, znów stereotyp). Jedną z magii stereotypów jest to, jak rzadko sobie je uświadamiamy. Obecnie w Polsce przeciętny wiek kobiety, w momencie gdy urodzi pierwsze dziecko już dawno przekroczył trzydziestkę, więc przez ładnych parę lat po studiach żaden statystyczny pracodawca nie musi się martwić o bronchit dzieciaka. A ponad 10% kobiet w ogóle nie będzie miało dzieci.

Znaczenie mają jednak nie tylko stereotypy. Brak pełnej informacji uzupełniamy również uogólnieniami, czyli… uśredniamy. I tu wracamy do porównania płac kobiet i mężczyzn. Decydując o płacach Anny i Jana, oboje są świetnymi absolwentami rozchwytywanego kierunku przyszły pracodawca może próbować zabezpieczyć się przed tym, że Anna w pewnym momencie swojego życia zechce zostać matką. Dla pracodawcy będzie wiązało się to z jej nieobecnością w pracy przez co najmniej rok. W przypadku Jana takie ryzyko jest znikome. Dlatego pracodawca zapłaci Janowi 5200 miesięcznie, a Annie 4800. Tylko ta drobna zdawałoby się różnica, już na starcie daje Annie niemal 8% niższą płacę. Mało? Jasne, to tylko jedna pensja ekstra rocznie! Jedynym uzasadnieniem tej różnicy jest potrzeba zabezpieczenia się przed jedynie potencjalną nieobecnością Anny. Ta wyjściowo niewielka różnica w wynagrodzeniu, po 3 premiach, po 3-4% każda, daje już prosty smartfon miesięcznie, a po 10 premiach – jeśli Anna rzeczywiście jedną czy dwie rundy podwyżek opuści z uwagi na urodzenie dziecka – urośnie już do ponad 1000 zł miesięcznie i dwóch jej miesięcznych pensji rocznie. Przyczyną tej różnicy nie jest to, że Anna faktycznie gorzej pracuje, a jedynie to, ze na wstępie, pracodawca racjonalnie w swojej ocenie założył, ze średnio może się tak zdarzyć.

Bajki o żelaznym wilku? Muzycy i szefowie pięciu głównych orkiestr amerykańskich doszli w pewnym momencie do wniosku, że w małym środowisku trudno o obiektywne oceny. Na początku lat 70. przesłuchania odbywały się w stuprocentowo jawnych warunkach: komisja siedziała na widowni, w czasie gdy przesłuchiwany, jak na zwyczajnym koncercie, wykonywał program. Nawet jeśli nauczyciel kandydata wyłączał się z głosowania, to przy wystarczająco małym środowisku, do orkiestr dostawali się tylko absolwenci członków komisji zgodnie ze starą dobrą zasadą promotorską: ja twojego, ty mojego, i jakoś to ułożymy. Wprowadzono „przesłuchania w ciemno”: komisja nie znała tożsamości muzyka, nim nie dokonała jednoznacznej oceny wszystkich. Co to ma wspólnego z dyskryminowaniem? Nim wprowadzono „przesłuchania w ciemno” kobiety stanowiły 5 procent muzyków w najlepszych amerykańskich orkiestrach. W ciągu kilku zaledwie lat, gdy oceniano tylko ich muzykę, odsetek ten wzrósł do 25 procent. Magia?

GRAPE | Tłoczone z Danych - Dziennik Gazeta Prawna (29 Stycznia 2018)