Wbrew pozorom, nie jest bardzo łatwo zajrzeć ludziom do łóżka. Szczególnie obcym ludziom. A już szczególnie kiedy się jest statystycznym okiem reprezentatywnej populacji, a nie po prostu przez dziurkę od klucza u sąsiada. Dlatego bardzo trudno się bada w ekonomii nierówności ze względu na orientację seksualną.

Pierwszy problem, to skąd wiedzieć, że dane osoby nie są heteronormatywne. Drugi problem, to skąd wiedzieć, co by było gdyby te dane osoby były jednak heteronormatywne (żeby móc powiedzieć, że coś jest efektem samych preferencji seksualnych, a nie – na przykład – poziomu wykształcenia, uprawianego zawodu czy miejsca zamieszkania). A trzeci problem, to czy inni aktorzy – na przykład pracodawcy, lekarze, klienci  – wiedzieli o preferencjach seksualnych danych osób.

Najłatwiej jest rozwiązać problem trzeci: wystarczy im po prostu powiedzieć. Tego typu badania eksperymentalne polegają na przykład na wysyłaniu zgłoszeń na oferty pracy, w niektórych badaniach wysyła się ich nawet 2000. Zgłoszeń jest kilka wzorców i komputer losowo umieszcza w połowie z nich informacje sugerujące jednoznacznie, że kandydat jest na studiach wspierał działania jednej z organizacji LGBT. Potem zlicza się tylko liczbę pracodawców, którzy zaprosili naszych wyimaginowanych kandydatów do następnego etapu rekrutacji. W tak przeprowadzonych badaniach, skala ujawnionej niechęci wobec osób nieheteronormatywnych sięgała od 12% w Szwecji, 13% w Austrii, przez 37% w USA po 65% w Grecji i 73% na Cyprze. Oczywiście można powiedzieć, że pracodawcy negatywnie reagowali na aktywizm per se, a nie na preferencje seksualne. Dlatego w badaniu dla Belgii, Stijn Baert (Uniwersytet w Gandawie) poprosił studentów o ocenę kandydatów do pracy na precyzyjnie opisane stanowisko, na które stworzył jedno fikcyjne męskie CV kandydata spełniającego wszystkie podane w ogłoszeniu kryteria. Fikcyjni kandydaci do pracy różnili się tylko jednym: imieniem współmałżonka. Studenci-pracodawcy o wysokiej awersji do ryzyka preferowali kandydatów z małżonkiem przeciwnej płci, a studenci-pracodawcy chętniej podejmujący ryzyko preferowali kandydatów z małżonkiem tej samej płci. To stereotypizowanie wystąpiło, choć Belgia jest krajem w porównaniu do innych raczej równościowym na poziomie deklarowanych norm społecznych oraz m.in. wyborów politycznych.

Rozwiązaniem problemu pierwszego w pewnym stopniu może być wykorzystanie dostępnych danych o partnerze w stałym związku: jeśli głowa gospodarstwa domowego i jej partner są tej samej płci, to niezależnie od formalnego statusu ich związku – tworzą parę nieheteronormatywną. Można porównać osoby żyjące w takich parach do par heteroseksualnych (tj. osoby o przeciwnej płci żyjące jako partnerzy w jednym gospodarstwie domowym). Przy takiej ubogiej definicji nieheteronormatywności można zaobserwować w danych, że mężczyźni żyjący w związkach heteroseksualnych zarabiają przeciętnie więcej niż mężczyźni żyjący w związkach homoseksualnych, którzy zarabiają więcej od kobiet żyjących w związkach homoseksualnych, które z kolei zarabiają więcej niż kobiety żyjące w związkach heteroseksualnych (a w każdym razie tak to wygląda w USA, w Szwecji, w Holandii, w Niemczech i w Wielkiej Brytanii). Różnice w wynagrodzeniach między mężczyznami w związkach heteroseksualnych i homoseksualnych sięgają od 7% do 30% na niekorzyść tych drugich, w zależności od kraju i dostępnych danych. Ta nierówność w płacach ma podobną skalę jak dyskryminacja osób z niepełnosprawnościami, czy dyskryminacja wobec Afroamerykanów i Latinx w USA. Różnice na korzyść homoseksualnych kobiet nie przekraczają 10% w porównaniu do heteroseksualnych kobiet. Nie bardzo można jednak interpretować te różnice w kategoriach realnej miary dyskryminacji, bo nie wiadomo, ile te same osoby zarabiałyby, gdyby nie żyły w związkach (niezależnie od płci i orientacji). Wiadomo natomiast, że przeciętnie osoby nieheteronormatywne są znacznie lepiej wykształcone, częściej mieszkają w dużych miastach i pracują w sektorze usług, czyli powinni przeciętnie zarabiać więcej, a nie mniej.

I tak dochodzimy do największego problemu, czyli pytania, co by było gdyby: jak wyglądałoby zatrudnianie osób nieheteronormatywnych i ile wynosiłyby ich wynagrodzenia, gdyby były heteroseksualne? Niby nic prostszego, wystarczy poudawać i już, prawda? No nie. Po pierwsze, osoby nieheteronormatywne doświadczają zdecydowanie częściej prześladowania jeszcze na etapie edukacji. Tymczasem badania jednoznacznie dowodzą, że doświadczenie przemocy ze strony rówieśników obniża aktywność i aspiracje zawodowe, prawdopodobieństwo w ogóle posiadania pracy i wysokość płac. Udawać, że się nie ma takich doświadczeń? Po drugie, osoby nieheteronormatywne cechuje niższa satysfakcja z pracy – trudno się przy tym dziwić, jeśli o pracę trzeba się starać znacznie bardziej, żeby w ogóle ją dostać, a potem i tak zarabia się mniej za taką sam wysiłek jak heteroseksualni koledzy i koleżanki. I co? Udawać, że się ma wyższy poziom satysfakcji i zaangażowania, niż ma się naprawdę? Życie w warunkach stresu związanego z dyskryminacją w innych przejawach życia społecznego, nierównym dostępem do opieki zdrowotnej (w każdym razie w USA oraz Wielkiej Brytanii) także nie pomaga w zachowaniu szerokiego uśmiechu w pracy.

Wiele lat temu pewna akcja społeczna skłaniała osoby rozważające zaparkowanie na niebieskiej kopercie, do przemyślenia, czy naprawdę chciałyby być na „miejscu” osoby z niepełnosprawnością. Oczywiście można się upierać, że nie powinno być niebieskich kopert i że po co osoby z niepełnosprawnością „obnoszą” się z nią poza własnym domem i dlaczego niby żądają „przywilejów”. Kłopot w tym, że bez równości, trudno mówić o uprzywilejowaniu. A w danych, nawet w najrówniejszych krajach, jest co najwyżej mniej nierówności.

GRAPE|Tłoczone z danych dla Dziennika Gazety Prawnej, 14 sierpnia 2020 r