Nie będę ukrywał i wyznam szczerze od początku, że idea równouprawnienia kobiet i mężczyzn, a w szczególności zróżnicowany katalog proponowanych i stosowanych rozwiązań społecznych i gospodarczych mających do tego równouprawnienia doprowadzić budzi we mnie na raz cały pakiet uczuć od entuzjastycznych po zażenowanie. O ile te pierwsze chyba nie wymagają wyjaśnienia, to moje zażenowanie wywołane jest głównie konstatacją, że w XXI wieku w gospodarkach rozwiniętych i wydawałoby się zaawansowanych ustrojach społecznych, taki temat musimy w ogóle podnosić i adresować. Bez wątpienia potrzebne są inicjatywy takie jak 30% Club propagujący taki właśnie minimalny udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych firm na świecie czy specjalne programy certyfikujące firm posiadanych i zarządzanych w większości przez kobiety (np. WBENC w USA). Spełniają rolę ewolucyjnego drogowskazu i ciągłego przypominania o tym bardzo powoli rozwiązywanym problemie. Ostatnie badania wpływu proporcji kobiet i mężczyzn w zarządach korporacji na ich wyniki sugerują po prostu, że 30% kobiet to za mało, żeby traktować ten poziom za ambitny cel, ale sugerują też istnienie czegoś w rodzaju masy krytycznej, po przekroczeniu której pozytywne oddziaływanie większej proporcji kobiet w zarządach zaczyna być statystycznie i co równie ważne (dla merkantylnych niedowiarków) ekonomicznie istotne.

Sanjukta Brahma, Chioma Nwafor oraz Agyenim Boateng z Glasgow Caledonian University oraz Leicester Castle Business School zbadali ostatnio związek między różnorodnością płci, wybranymi atrybutami kobiet i wynikami finansowymi firm głównego indeksu giełdowego FTSE 100 w Wielkiej Brytanii. Opierając się na teorii masy krytycznej, mierząc różnorodność płci jako poziom reprezentacji kobiet w zarządzie, badanie to wskazuje na pozytywny i znaczący związek między różnorodnością płci a wynikami firmy. Co ważne, wyniki stają się bardzo istotne i pozytywnie jednoznaczne, w przypadku firm, w których przynajmniej trzy kobiety zostały powołane do zarządu. Średnia suma osób zarządzających w przebadanej próbie firm wynosiła 10.5. Tak więc, rzeczywiście poziom 30% okazał się być istotną granicą. No właśnie – granicą – ale nie do której trzeba dążyć, tylko od której bezsprzecznie pozytywny korelacja większego udziału kobiet we władzach spółek z ich wynikami w ogóle się zaczyna. Polityka różnorodności czy też równouprawnienia polegająca na powoływaniu jednej lub dwóch kobiet do zarządu w tym kontekście to działania pozorne. Krok konieczny, ale niewystraczający. Dalsza analiza wspomnianych naukowców z Wielkiej Brytanii pokazała, że wyniki finansowe po powołaniu kobiet do zarządu są pozytywnie powiązane z ich wiekiem oraz poziomem wykształceniem.

Badania Vu Quang Trinh i innych naukowców również z brytyjskich uczelni w Newcastle upon Tyne, Bath oraz Hertfordshire napawają optymizmem dostarczając kolejnych argumentów za większą różnorodnością w zarządach korporacji, ale też sugerują konieczność dalszych badań. Uczeni przeanalizowali wpływ transakcji fuzji i przejęć na relacje między przywództwem kobiet a strategiami dywidendowymi dla dziewięćdziesięciu brytyjskich firm notowanych na giełdzie w latach 2006-2016. Wyniki wskazują, że firmy z większym odsetkiem kobiet na stanowiskach w zarządzie są bardziej skłonne do wypłacania wyższych dywidend. Dodatkowo badacze z Wielkiej Brytanii wskazują, że kobieta na stanowisku przewodniczącej rady nadzorczej - jest kojarzona z wyższymi poziomami wypłaty dywidendy, ale kobieta na stanowisku prezeski zarządu już nie. Te zależności mają tendencję do odwracania się w przypadku firm z większą liczbą transakcji fuzji i przejęć w swojej historii.

Dlaczego tak się dzieje? Tego nie wiemy na pewno. Najprawdopodobniej jest to związane z tzw. intensywnością kontroli, bo nie sam udział w zarządach i radach nadzorczych, ale uprawnienia i faktyczne możliwości oddziaływania na politykę firmy pozwalają na pełne uwypuklenie się pozytywnego efektu ekonomicznego większej różnorodności wśród osób na najwyższych stanowiskach kierowniczych w korporacjach.

Równouprawnienie w konsekwencji różnorodności ma szanse zapanować wtedy, kiedy przestaniemy już na ten problem zwracać uwagę i nie zdziwi nas powstanie organizacji wspierającej i certyfikującej biznesy posiadane w większości przez mężczyzn. To tego czasu, kierunek działań jest jeden – jak w dobrym, wciągającym filmie, najpierw masa krytyczna (w Polsce udział kobiet w zarządach i radach firm giełdowych wynosi zaledwie ok. 15%) a później napięcie musi rosnąć (znacznie powyżej 30%).

GRAPE | Tłoczone z danych dla Dziennika Gazety Prawnej, 31 grudnia 2021 r.