Czy jeśli wiedziałbyś, że pracodawca widziałby na wymarzonym przez Ciebie stanowisku osobę o niebieskich oczach to mimo tego, że twoje oczy są zielone (a kolor oczu tak naprawdę nie ma w takiej pracy znaczenia), wysłałbyś swoją aplikację? Pytanie wydaje się absurdalne? A co jeśli zamiast niebieskich oczu znalazłaby się w ogłoszeniu inna niż twoja płeć?

Część (a może nawet większość) profesji budzi w nas automatyczne skojarzenie z płcią pracownika. Za tym przyzwyczajeniem idą często uśrednione różnice biologiczne, związane chociażby z siłą fizyczną, czy społeczne przekonania np. o tym, że kobiety (znów: przeciętnie) są lepiej przygotowane do pracy z dziećmi. Przyporządkowanie zawodu czy stanowiska do jednej płci jest jednak dużo bardziej powszechne niż zasób argumentów opartych na różnicach biologicznych czy środowiskowych między kobietami a mężczyznami. W takich sytuacjach najczęściej pojawia się argument o tzw. różnicach w preferencjach. Tzn. powszechne przekonanie, że kobiety i mężczyźni wolą robić inne rzeczy w pracy.

Nie możemy jednak zapominać, że rynek pracy to nie tylko to, co woli robić pracownik, ale również to, kogo woli zatrudnić pracodawca. Trudno bagatelizować znaczenie upodobań pracodawcy mając na uwadze, że to właśnie on może ostatecznie stanąć na drodze do realizacji maksymy, że „chcieć to móc”.

W tym kontekście nowe spostrzeżenia wnosi badanie Davida Carda (Uniwersytet w Berkley) – noblisty z 2021 roku -  Rafaela Lalivy oraz Fabrizio Colelli (Uniwersytet w Lozannie). Badacze przyjrzeli się naturalnemu eksperymentowi, który miał miejsce w Austrii 17 lat temu. Chociaż austriackie przepisy już od 1985 roku zabraniały wprost wskazywać płeć poszukiwanego pracownika w ogłoszeniach o pracę, to do 2005 roku 40% publikowanych ogłoszeń taką właśnie informację zawierała. Co zmieniło się w 2005 roku? Zrealizowano gigantyczną kampanię skierowaną do pracodawców oraz właścicieli gazet, informującą, że ogłoszenia, które obecnie publikują łamią obowiązujące przepisy.  Efektem kampanii był spadek  liczby ogłoszeń o pracę ujawniających preferencje pracodawcy co do płci pracownika do zaledwie kilku procent w ciągu mniej niż roku.

Dzięki tej prawie natychmiastowej zmianie w sposobie formułowania ogłoszeń o pracę możliwe było przeanalizowanie, w jaki sposób ujawnianie preferencji pracodawcy co do płci przyszłego pracownika przekłada się na ostateczne wyniki rekrutacji. Zdawać by się przecież mogło, że skoro ktoś pisze, że poszukuje mężczyzny to brak takiej informacji w ogłoszeniu niczego nie zmienia. Co więcej, sugerowano, że uniemożliwienie ujawnienia preferencji ze strony pracodawcy obniży jedynie efektywność i wydłuży czas trwania rekrutacji. Pracodawca będzie musiał przejrzeć więcej zgłoszeń i straci czas na odrzucanie kandydatów, których od początku nie zamierzał brać pod uwagę.

Aby mieć pewność, że obserwowany efekt jest wynikiem wyłącznie braku w ogłoszeniu o pracę informacji o tym czy poszukiwana jest kobieta czy mężczyzna, badacze przyjrzeli się ogłoszeniom tych samych pracodawców przed i po 2005 roku. Po pierwsze, pokazali, że bardzo silny jest trend utrzymywania zatrudniania osób tej samej płci – tzn. firmy, które zatrudniały na danym typie stanowiska w większości kobiety w ogłoszeniach poszukiwały kobiet i odwrotnie. Poszukiwanie pracownika przeciwnej płci niż większość dotychczasowych pracowników stanowiła rzadkość (poniżej 10% ogłoszeń przed 2005 rokiem). Tym samym sami pracodawcy generowali brak różnorodności w grupie swoich pracowników. Po drugie, kiedy z ogłoszeń zniknęła informacja o płci poszukiwanego pracownika, pracodawcy częściej (o 2.5%)  zatrudniali kobiety na stanowiskach wcześniej zarezerwowanych dla mężczyzn. Taki sam efekt, choć mniejszy zaobserwowano również dla mężczyzn. I choć 2.5% nie wydaje się spektakularnie dużym wzrostem to badacze podkreślają, że dla możliwości zatrudnienia, w szczególności kobiet, był to efekt ekonomicznie znaczący. Jednocześnie efektem kampanii był spadek poziomu tzw. segregacji zawodowej kobiet i mężczyzn o 16%.

Preferencje pracodawcy co do płci przyszłego pracownika nie są wyryte w kamieniu. Choć pracodawca planował zatrudnić mężczyznę, wśród kandydatów znajdował kobietę, która zmieniała jego pierwotny plan. Zakaz ujawniania preferencji pracodawcy co do płci pracownika spowodował, że miał on szerszy wybór i w niektórych sytuacjach wybierał kandydata, który przed kampanią w ogóle by się nie zgłosił. Płeć okazywała się mniej istotna niż na początku można by podejrzewać. Co ważne, średni czas wypełniania wakatów pozostał bez znaczących zmian, więc argument dotyczący spadku efektywności rekrutacji na skutek wprowadzonego zakazu upadł.

Dziennik Gazeta Prawna, 6 listopada 2022