Jeden z naczelnych argumentów w debatach nad równością szans dla kobiet i mężczyzn to argument, że panie po prostu nie chcą wykorzystywać szans, które los rzuca w ich stronę. W wersji eleganckiej argument ten postuluje, że kobiety są bardziej nakierowane na relacje, wartości, czasem także na równowagę pomiędzy pracą a życiem osobistym – i to ten świadomy wybór stoi u podstaw niższego przeciętnie awansu zawodowego. W wersji nieco bardziej brutalnej argument ten skupia się na braku ambicji, braku ducha rywalizacji i innych rozlicznych braków kobiet. W skrócie mówiąc: w istocie rządzi merytokracja, stanowiska piastują najlepsi i to tylko wybór kobiet, że częściej są tymi najlepszymi są mężczyźni. Jakiekolwiek parytety i inne instrumenty wspierania reprezentacji kobiet są zatem z gruntu szkodliwe, bo wypaczają zasady merytokracji.

Lubię takie argumentacje, bo można zbadać, czy mają jakikolwiek związek z danymi. Zrobili to między innymi Emilio Castilla (MIT Sloan) oraz Stephen Bernard (Indiana University), proponując eksperyment przeprowadzony w grupie niemal 450 uczestników programów MBA na ich uczelniach. Przeciętnie uczestnicy mieli za sobą 5 lat doświadczenia menedżerskiego, które obejmowało wynagradzanie pracowników oraz decyzje kadrowe. Ci uczestnicy mieli podjąć decyzję o podziale bonusu pomiędzy kilkoma pracownikami oraz ewentualnym awansie (lub zwolnieniu) dla każdego z nich pracowników. W przypadku każdego pracownika uczestnicy wiedzieli, jak wypadli na ewaluacjach pracowniczych. Uczestników podzielono na dwie grupy losowo: w pierwszej podkreślano, że firma w której zatrudnieni są ci pracownicy podkreśla rolę merytokracji (np. „wynagrodzenia w tej firmie powinny odzwierciedlać wyniki pracowników”), a w drugiej wskazywano na wysoką swobodę decyzyjną menedżerów (np. „o podwyżkach i awansach w tej firmie decydują autonomicznie bezpośredni menedżerowie). Uczestnicy nie mieli wpływu na to, w której firmie mają oceniać pracowników, a sami pracownicy różnili się swoimi wynikami. Castilla i Bernard napisali kilka profili pracowniczych i losowo przypisywali czy dany profil opisany został imieniem kobiecym czy męskim.

I co wyszło? Uczestnicy w przypadku organizacji podkreślających merytokrację częściej przyznawali wyższe bonusy mężczyznom, mimo że kobiety miały takie same wyniki oceny pracowniczej.  Różnice przekraczały 40 dolarów (przy średnim bonusie ok. 400 dolarów). Dlaczego? Mechanizmem podstawowym jest to, że ufając, że działają w ramach merytokracji, uczestnicy okazali się bardziej skłonni do podejmowania decyzji opartych na ukrytych uprzedzeniach. Dodatkowe pytania wobec uczestników pokazały, że właściwie identyfikowali zasady, którymi miała się kierować „ich” firma. Pokazały też, że grupa, która miała polegać na merytokracji – uważała sama o sobie – że decyzje podjęła bez uprzedzeń.

Emilio Castilla nie jest nowicjuszem w tej tematyce. We wcześniejszym badaniu skorzystał z faktu, że jedna z firm w USA udostępniła mu ewaluacje pracownicze, a także dane o zarobkach i ścieżce kariery (awans, jego brak lub zwolnienie) dla tych pracowników. Prosta logika argumentujących, że nierówna reprezentacja kobiet jest przejawem merytokracji opiera się na fakcie, że my, naiwni badacze, nie obserwujemy wszystkiego co ważne dla decyzji. A tacy szefowie widzą wszystko i płacą uczciwie za wyniki. Co wyszło? Choć Castilla mógł uwzględnić ewaluacje pracownicze wykonane przez tego samego szefa, i choć uwzględnił wiele innych zmiennych kontrolnych (jak np. informacje o tym, że w przyszłości dana osoba odeszła z pracy sama) – to i tak kobiety otrzymywały mniejsze wynagrodzenie za swoje wyniki. Co więcej, dysproporcja ta była większa wśród pracowników o większym stażu (czyli takich, dla których szef ma dłuższą historię ewaluacji pracowniczych). Podobny brak merytokracji ujawnił się zresztą w kontekście mniejszości ze względu na rasę.

Jestem skłonna przyjąć, że głosiciele tez o merytokracji autentycznie wierzą w to, że kierują się uczciwą oceną pracowników. Naturalnie, te dwa przytoczone badania to nie jest żaden ostateczny dowód empiryczny na brak merytokracji (ale i nie koniec literatury na ten temat, a jedynie przestrzeni w tym felietonie). Są za to z pewnością dowodem na występowanie zjawiska, z którego powinniśmy sobie zdawać sprawę, czyli paradoksu merytokracji. Polega on na tym, że wydaje nam się, że traktujemy wszystkich równo, bo przecież prawo moralne w nas. Odbieramy w ten sposób osobom dyskryminowanym prawo domagania się równości, tworząc w nich wrażenie, że po prostu są słabsze, ale jak tylko bardziej się postarają, to dobry szef na pewno będzie o ich cudownej przemianie pamiętał. Nie zapytam, czy ktoś zna taką historię, bo znamy je wszyscy. I naprawdę trudno jest na dziś odrzucić tezę, że częściej jest ona udziałem kobiet.