Ignacy Morawski: Państwa badanie dotyczące udziału kobiet w organach decyzyjnych europejskich firm opublikowało czasopismo „Nature Scientific Data”. Zakładam więc, że ma ono duży wkład w rozwój wiedzy o pozycji kobiet na funkcjach kierowniczych. W jaki sposób państwa badanie i baza danych są unikatowe, co wnoszą nowego do naszej wiedzy o roli kobiet w firmach?

Do tej pory tak raporty rozmaitych organizacji, jak też literatura naukowa dotyczyły spółek giełdowych. Tymczasem to bardzo nieliczna grupa — w Polsce na giełdzie notowanych jest około 400 firm, a w grupie zatrudniających ponad 50 osób jest ich z grubsza 25 tys. W większości mają one charakter kapitałowych, czyli mają i zarządy, i rady nadzorcze. Niektóre z nich to duże przedsiębiorstwa, nawet z kilkudziesięcioma tysiącami pracowników. Podobnie jest w innych krajach. By móc prowadzić inne badania dotyczące roli kobiet w tych właśnie firmach, musieliśmy zbudować nową bazę danych. Wykonaliśmy dużą pracę, porządkując, harmonizując, czyszcząc dane o europejskich firmach. W naszym zbiorze najważniejsze jest nawet nie to, że liczy miliony firm i obserwacji, ale to, że obejmuje tę grupę firm, które najczęściej pozostają poza debatą publiczną. Dla nich nikt prawem nie wyznacza parytetów.

Jest jeszcze drugi ważny element. Mając te dane, opracowaliśmy miary udziału kobiet w organach w poszczególnych sektorach, krajach i latach, by mogli z nich korzystać inni naukowcy i analitycy, tacy jak państwo w centrum analitycznym SpotData. Zaproponowaliśmy także nową miarę — odsetek firm niezatrudniających żadnej kobiety w zarządach i radach nadzorczych. Średni udział kobiet wydaje się słabą miarą, ponieważ nie do końca wiadomo, co to znaczy średni: czy jest to średnia z poszczególnych firm, czy też uwzględnia, że jedne firmy są większe albo mają liczniejsze organy władz. Tymczasem odsetek firm bez żadnej kobiety jest potencjalnie ciekawszym wskaźnikiem, bo pokazuje skalę wykluczenia. To ta miara otwiera nam oczy.

Gdy analizujemy wasze dane, widzimy, że Polska wygląda w nich coraz lepiej — odsetek kobiet rośnie, odsetek firm bez kobiet spada. Wygląda to na duży progres, ale mam wrażenie, że pani nie patrzy na to tak optymistycznie...

Wskaźniki się poprawiają, ale daleko jest do satysfakcji. Udział firm bez żadnej kobiety w organach władz spadł z około 75 do 63 proc. Jeśli weźmiemy pod uwagę, że przynajmniej część spółek to firmy rodzinne, w których organach zasiadają córki, siostry i żony — a część firm założyły przecież kobiety — to te 63 proc. jest nadal bardzo niepokojącym wskaźnikiem.

Poza tym istnieje problem tzw. token women, który tłumaczymy jako listki figowe lub paprotki. Czasami mówi się o token minorities, czyli sytuacjach, w których do organów powołuje się po jednym przedstawicielu rozmaitych mniejszości rasowych, płciowych, religijnych czy ze względu na orientację. Wówczas nikt nie może się czepiać, że spółka wyklucza i dyskryminuje. W rzeczywistości jednak te osoby mają skąpy wpływ na decyzje. Są badania z przebiegu posiedzeń takich organów, które pokazują, że aby faktycznie mieć wpływ na decyzje w firmie, przedstawicieli mniejszości musi być więcej. Czasem mówi się, że przynajmniej po trzech przedstawicieli w wieloosobowych organach, choć trudno o analizy przyczynowo-skutkowe. Jedno z takich badań zostało przeprowadzone w Izraelu, gdzie w spółkach państwowych ścisłe parytety — 50 proc. — ze względu na płeć obowiązują od kilkudziesięciu lat. Analizując tzw. minutki z posiedzeń zarządów, porównano posiedzenia, gdzie wszyscy byli obecni, do posiedzeń, w których udział kobiet zmieniał się z przyczyn losowych, bo np. ktoś zachorował lub miał podróż służbową. Z badania wynikało, że posiedzenia, w trakcie których kobiety stanowiły większość, częściej kończą się podjęciem decyzji, decyzje mają bardziej analityczny charakter, częściej odwołują się do danych, a rzadziej pozycji hierarchicznej decydenta. Badania eksperymentalne pokazują różnice w stylach zarządzania. Wynika z nich np., że kobiety lepiej sobie radzą w sytuacjach kryzysowych, a mężczyźni mają przewagę w sytuacjach, w których pojawiają się jakieś szanse.

Ważna jest sprawczość, a nie tylko udział, statystyczny odsetek. Dlatego ważne jest, żeby postęp nie dotyczył tylko samego średniego udziału kobiet w organach spółek, ale również wpływu na decyzje.

Czy to możliwe, że kobiety mają inne preferencje i to w jakiś sposób wyjaśnia różnice w udziale w zarządzaniu?

To często przywoływany argument. Istnieją badania eksperymentalne, które pokazują, że w warunkach braku określonych reguł mężczyźni wykazują więcej tzw. competitive spirit, czyli chęci wywalczenia czegoś dodatkowego ponad określone z góry nagrody. Na przykład jedna badaczka przeprowadziła eksperyment, w którym za rozwiązane zadania dostawało się wynagrodzenie. Kiedy z góry było określone, że na końcu można dokonać renegocjacji wynagrodzenia, chłopcy i dziewczynki renegocjowali równie często, ale gdy ta możliwość nie była z góry określona, chłopcy podejmowali próbę negocjowania częściej. Badania wskazują także na inne różnice we wzorcach zachowań. Dla mnie kluczowe jest to, że te różnice — choć statystycznie istotne — mają skalę nieporównywalną ze skalą wykluczenia kobiet z organów spółek. Różnice w preferencjach sięgają kilku punktów procentowych, a odsetek firm bez kobiet powoli obniżył się do 60 proc.

Czy jest pani zwolenniczką parytetów, regulacyjnych lub mniej wiążących zobowiązań do wprowadzania określonego odsetka kobiet do władz firm?

Są plusy i minusy parytetów. Plusy są oczywiste i poza równością szans polegają też na tym, że rośnie jakość zarządzania, zwiększają się kwalifikacje mężczyzn powoływanych do władz spółek. Nie ma jednak co ukrywać, że sama dyskusja o parytetach generuje napięcia społeczne, sprawia wrażenie odejścia od merytokracji. Prawdopodobnie więc wiele zależy od tego, jak się je wdraża. Podam przykład ciekawego badania, które zostało przeprowadzone w Danii po wprowadzeniu parytetów. Okazało się, że udział kobiet rzeczywiście rośnie zgodnie z wymogami, ale jednocześnie w znacznej mierze były to żony, matki, siostry i inne krewne właścicieli i menedżerów. Być może był to tylko pewien etap zmiany społecznej, ale nie da się skutecznie zadekretować równości.

Moje prywatne zdanie ma tu chyba najmniejsze znaczenie, ale może warto się zastanowić, czy dzięki wewnętrznym procesom przywódczym i zmianom kulturowym dyskryminacja zniknie wystarczająco szybko. Historycznie patrząc, to raczej marzenie ściętej głowy. Parytety pozwalają nam przyspieszyć pewne zmiany, ale cudownym lekiem na mizoginię nie są.

Czy należy piętnować firmy, które nie mają kobiet we władzach, bez wnikania w powody? Wyobrażam sobie, że mogą być sytuacje, w których po prostu nie było w firmie kandydatek...

A czy jest pan pewien, że brak kandydatek to po prostu fakt obiektywny, z którym nie da się niczego zrobić? Pewna forma zmuszenia firm do zmierzenia się z pytaniem o to, dlaczego nie mają kobiet we władzach, jest pomocna. Podobnie jak pomocne jest pilnowanie, by nie uczestniczyć w panelach, gdzie w ogóle nie ma kobiet (mężczyźni) oraz gdzie jest jedna dla świętego spokoju (i mężczyźni, i kobiety). Z mojego doświadczenia wynika, że często brak kobiet to efekt jakiejś formy lenistwa, jechania na autopilocie. Głęboka niechęć na pewno występuje, ale często kobiety nie dostają równych szans, bo po prostu nikomu nie chce się zapewnić autentycznie równych warunków. Nie znam organizacji, której zaszkodziłoby przemyślenie swoich relacji wewnętrznych i ze światem.

Rola kobiet w firmach to dla pani bardziej kwestia sprawiedliwości i wartości czy optymalnej alokacji? Rozumiem, że oba aspekty są istotne, ale czy któryś jest ważniejszy, czy możemy je jakoś porównać?

Ekonomia to nauka obśmiewana, że jest w stanie znaleźć uzasadnienie dla wszystkiego, ale jakoś dziwnym trafem nie ma modeli, w których dyskryminacja i wykluczenie są efektywne. Jestem ekonomistką, zajmuję się zawodowo alokacjami i efektywnością. Naukowo zajmujemy się pytaniami o efektywność dlatego, że jako ekonomiści nie mamy za bardzo narzędzi do dokonywania ocen opartych na wartościach. Inna sprawa, że z większości znanych mi badań o skutkach wzrostu udziału kobiet w organach spółek wynika, że mają one charakter pozytywny. Literatura wskazuje, że mniejsza skala wykluczenia kobiet to większa efektywność, niższa dyskryminacja płacowa pracowników na niższych szczeblach. Pozytywne są też efekty społeczne — znormalizowanie obecności kobiet na najwyższych stanowiskach zarządczych przekłada się na to, że nieco więcej dziewczyn idzie na politechnikę, na medycynę, do polityki, do nauki czy zakłada własne firmy. To nie są tylko korelacje, ale zależności przyczynowo-skutkowe.