Naukowcy badają skalę dyskryminacji płacowej, ale dotąd pracodawcy byli raczej bezsilni w identyfikowaniu jej u siebie. O ile tylko któraś z firm nie kieruje się jasną polityką, że kobietom płaci mniej -- nie ma tak naprawdę możliwości zweryfikowania, czy aby, przypadkiem, z niewiadomych względów tak nie wychodzi... Istniały wcześniej narzędzia wspierające pracodawców, ale są mało wygodne i nie do końca poprawne. We współpracy z Instytutem Badań Strukturalnych stworzyliśmy narzędzie, które jest wygodne i (możliwie jak najbardziej) poprawne w odniesieniu do pojedyńczych firm czy zakładów.

Pobierz narzędzie

Pobierz instrukcję użytkownika

Pobierz raport

Wiele jednostek w Polsce publikuje dane na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Przykładowo, w oparciu o dane dotyczące wynagrodzeń brutto ze sprawozdawczości średnich i dużych przedsiębiorstw (SES), Eurostat podał, iż w Polsce średnia różnica pomiędzy płacami kobiet i mężczyzn wynosi ok. 6%. Jednak ogólna miara oparta o średnie pomija kilka potencjalnie istotnych aspektów.

Po pierwsze, wskaźnik zatrudnienia różni się zasadniczo pomiędzy kobietami i mężczyznami, podobnie zresztą jak wskaźnik aktywności zawodowej (tzw. problem selekcji). Dane ze sprawozdawczości przedsiębiorstw nie są w stanie uchwycić zjawiska polegającego na selekcji do zatrudnienia (nie ma w nich osób nieaktywnych i bezrobotnych), co może znacząco zaburzać oszacowane średnie. Jeśli wzorce zatrudnienia różnią się np. wg poziomu wykształcenia pomiędzy mężczyznami i kobietami (np. ze względu na inny rozkład obowiązków rodzinnych), taka nieskorygowana średnia jest błędną miarą nierówności płacowych pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Po drugie, struktura zatrudnienia kobiet i mężczyzn w przypadku wielu np. grup wieku, gałęzi czy zawodów są zróżnicowane (tzw. problem struktury). Jeśli niektóre zawody – np. lepiej płatne – są bardziej zmaskulinizowane, a inne – np. gorzej płatne – są bardziej sfeminizowane, nieskorygowane średnie różnice w wynagrodzeniach zasugerują występowanie różnic w płacach, nawet wówczas gdy za taką samą pracę kobiety i mężczyźni otrzymywaliby identyczne wynagrodzenia.

Po trzecie, jeśli na raz zachodzą oba zjawiska – tj. dana cecha inaczej przekłada się na aktywność i zatrudnienie u kobiet a inaczej u mężczyzn oraz w innych zawodach/gałęziach pracują – to nawet prosta korekta o indywidualne cechy nie jest wystarczająca, by w adekwatny sposób oszacować lukę (tzw. problem porównywania tego co porównywalne). Konieczne staje się uwzględnienie wszystkich cech i ich interakcji oraz skorygowanie niezbędnych szacunków o to, czy faktycznie porównuje się porównywalne. W rzeczywistości bowiem, podobnie jak nie występuje wiele kobiet górników, to także nie występuje wielu mężczyzn położnych. Porównanie średniego wynagrodzenia mężczyzny-górnika do średniego wynagrodzenia kobiety-położnej nie powie niczego informatywnego o tym, czy kobiety zarabiają nieproporcjonalnie mniej niż mężczyźni.

Wszystkie te trzy aspekty stają się szczególnie palące, gdy luka płacowa ma być szacowana na poziomie danego pracodawcy. Przecież niewielu pracodawców zatrudnia na tyle liczną grupę osób, by w trybie ciągłym na każdym stanowisku pracy zatrudniać dwóch pracowników i to odmiennych płci. Z definicji więc problem porównywania nieporównywalnego staje się istotny i metoda szacowania luki musi go uwzględniać. Jeśli choć w części przypadków dodatkowo występuje zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, elastyczne składniki wynagrodzeń lub współpraca poza ramami kodeksu pracy – tradycyjne metody szacowania luki płacowej zawiodą, gdyż nie pozwolą na uwzględnienie ewentualnych różnic pomiędzy kobietami i mężczyznami w tych aspektach. Dodatkowo, pracodawcy nie wiedzą również niczego o nie-pracownikach (tj. osobach nieaktywnych, bezrobotnych oraz pracownikach innych pracodawców). Te dwie obserwacje w praktyce eliminują regresje parametryczną spośród wachlarza metod do potencjalnego zastosowania: będzie ona nie tylko obciążona, ale też to obciążenie nie będzie malało nawet, gdyby dany pracodawca zatrudniał liczną grupę pracowników obojga płci na każdym stanowisku.

Dodatkowo, bardzo istotnym aspektem jest to, że zarówno w raportach GUS jak i EUROSTAT przewijają się szacunki dotyczące średniej luki płacowej. Oszacowania średniej luki płacowej przedstawiają także takie narzędzia jak Logib-D/Salarium oraz EqualPace czy Wage & salary calculator. Tymczasem nie od dziś wiadomo, że jednym ze źródeł luki płacowej jest zróżnicowana pozycja przetargowa pracowników. Literatura wspomina o tzw. lepkich podłogach (ang. sticky floors) oraz szklanych sufitach (ang. glass ceilings), podkreślając, że skala występowania luki płacowej może się znacząco różnić w zależności od poziomu zarobków.

Oszacowania uzyskane dla innych krajów oraz dla Polski wskazują jednoznacznie, że skala zróżnicowania płac pomiędzy mężczyznami i kobietami wykonującymi podobne czynności zawodowe jest względnie najniższa w przypadku przeciętnych zarobków. W części krajów – np. Włochy i Polska – różnica ta jest wysoka zarówno wśród pracowników o najwyższych jak i najniższych zarobkach. W innych krajach – np. Szwecja – obserwuje się występowanie raczej szklanych sufitów. Zjawiska te stanowią także dodatkowy argument przeciwko stosowaniu metod parametrycznych – poza wcześniejszymi argumentami, metody parametryczne są w stanie rzetelnie powiedzieć cokolwiek o zróżnicowaniu płac jedynie dla średniej płacy.

Nasze narzędzie jest odporne na te wszystkie problemy. Po pierwsze, daje  rzetelne oszacowania nawet wówczas, gdy nie można w szacunkach uwzględnić „nie-pracowników”. To bardzo duża zaleta, bo pozwala na poprawność statystyczną analizy, jaką otrzyma korzystający z narzędzia pracodawca. Po drugie, oszacowania te pozwalają na dekompozycję różnic w płacach między kobietami i mężczyznami na tę część różnicy, która wynika z samych płac i tę część różnicy, która wynika ze zróżnicowania struktury zatrudnienia wg stanowisk/zadań. W przypadku części branż i szczególnie w przypadku mniejszych pracodawców stanowiskowa struktura zatrudnienia wg. płci nie będzie zbilansowana.