/ Wpis z serii: ASSA 2014 brought to you by GRAPE /

ASSA 2014 dostarczyła nam wielu ciekawych prezentacji i tekstów dotyczących "gender differences". A ponieważ GRAPE żywo interesuje się tym tematem - pisaliśmy już w tym kontekście o przyczynach tzw. gender pay gap, związku produktywności naukowców z posiadaniem przez nich dzieci, skutkach reformy emerytalnej w Chile oraz badaniach eksperymentalnych dotyczących różnic w podejściu do ryzyka. Dziś przyszedł czas, żeby przyjrzeć się bliżej dwóm specyficznym grupom zawodowym: wynalazcom i prawnikom.

Tym razem autorzy skoncentrowali się na innych miarach różnic między kobietami a mężczyznami w tych profesjach niż płaca. W artykule "The Idea Gap in Pink and Black" autorzy próbują oszacować wielkość luki w komercjalizacji wynalazków (czyli wprowadzenia innowacji na rynek) w Stanach Zjednoczonych. Jak bowiem wynika z wcześniejszej literatury - różnice były do tej pory ogromne. Na przełomie lat siedemdziesiątych i osiemdziesiątych jedynie połowa innowacji stworzonych przez kobiety była przekazywana do realizacji innym podmiotom, piętnaście lat później - już trzy czwarte wynalazków, których autorami były kobiety trafiało na rynek, obecnie jest to ok. 80 procent. średnio w 2000 roku 82 procent patentów zarejestrowanych w USA było przekazywanych do firm. Autorzy artykułu wysuwają więc hipotezę, że luka znika (a może nawet już nie istnieje).

Korzystając z dwóch obszernych baz danych patentowych identyfikują oni projekty, w których przynajmniej jeden z autorów jest kobietą (a właściwie ma kobiece imię) albo Afroamerykaninem - badanie dotyczyło również różnic ze względu na pochodzenie etniczne. O ile kwestia koloru skóry miała marginalne znaczenie dla wyników, o tyle posiadanie kobiety w zespole nadal w niektórych przypadkach obniża prawdopodobieństwo, że idea lub wynalazek zostanie skomercjalizowany. Na poniższym wykresie możemy zobaczyć, że wynik ten był niezależny od dziedziny, choć w niektórych przypadkach różnice były naprawdę niewielkie (np. w branży komputerowej).

Na podstawie licznych analiz przeprowadzonych przez autorów trudno wyciągnąć jednak jednoznaczny wniosek. W zależności od wykorzystanej bazy danych i modelu - wyniki wskazywały zarówno na potencjalnie pozytywny, jak i negatywny związek między posiadaniem kobiety w zespole a komercjalizacją innowacji. Być może autorzy mieli więc rację, zakładając, że luka w wynalazczości się zmniejsza - żeby być tego pewnym trzeba będzie jednak przeprowadzić kolejne badania.

Niemniej jednak, artykuł dostarcza kilku ciekawostek dotyczących procesu komercjalizacji i wynalazczości kobiet. Z badania wynika, że kobiety częściej niż mężczyźni decydują się przekazać prawa do swoich pomysłów podmiotom państwowym lub uniwersytetom niż podmiotom prywatnym. Może to być związane z relatywnie lepszymi warunkami współpracy lub wyższymi karami za nierówne traktowanie lub po prostu preferencyjnym traktowaniem przez kobiet zatrudnienia w sektorze publicznym. Ponadto najlepsze wyniki komercjalizacji w wynalazczości kobiet związane są z rozwojem inżynierii, gdy tymczasem wśród ogółu wynalazców większe znaczenie wydaje się mieć szkolenie w naukach przyrodniczych.

Drugie badanie, o którym dziś wspominamy dotyczyło amerykańskich prawników. Specyfika tej branży pozwoliła autorom badania "Gender Gaps in Perfomence: Evidence from Young Lawyers" wykorzystać dane, które w ciekawy sposób przybliżają produktywność pracowników. Wynagrodzenie młodych prawników jest bowiem silnie uzależnione od dwóch czynników: tzw. billable hours, czyli godzin przepracowanych nad konkretną sprawą (dla konkretnego klienta) oraz dochodów kancelarii z nowego klienta sprowadzonego przez tego pracownika.

Gender gap widoczna jest w wielkościach obydwu tych mierników. Prawnicy mężczyźni generują średnio o 10 procent więcej tzw. billable hours i sprowadzają klientów, którzy płacom kancelariom ponad dwa razy więcej. Autorzy jako potencjalne przyczyny takich różnic wskazują trzy czynniki: dyskryminację, obowiązki związane z wychowaniem dzieci oraz nastawienie do kariery i pracy.

Zacznijmy od dyskryminacji - znalezienie jej w danych nie jest łatwe, ale autorzy badania znajdują cztery obszary, w których różnice na korzyść mężczyzn mogły by tłumaczyć wielkość luki. Pierwszą z nich jest obcinanie tzw. billable hours. Starsi wspólnicy mogą bowiem zmniejszać raportowaną przez pracowników liczbę godzin, jeśli uważają, że prawnik naliczył więcej niż faktycznie przepracował, czy też jego wysiłek nie był współmierny do liczby godzin (i w konsekwencji – wynagrodzenia). Zdobywanie nowych klientów może być utrudniane poprzez przypisywanie kobietom mniej wymagających zadań oraz zadań, w których nie mają bezpośredniego kontaktu z klientami. Wreszcie popularne w świecie prawniczym jest posiadanie mentora (ponad 90% prawników w próbie miało przynajmniej jednego); jeśli starsi wspólnicy preferowaliby mentorowanie mężczyznom, przekładałoby się to na możliwość pracy przy najciekawszych sprawach i zdobywanie kontaktu w środowisku. Żadne z wymienionych powyżej czynników nie okazało się jednak tłumaczyć (zmniejszać) luki między kobietami a mężczyznami o której była mowa na początku. W ankiecie na podstawie, której autorzy badania skonstruowali badanie było również pytanie dotyczące przejawów dyskryminacji (złośliwe komentarze, wyraźna prośba klienta o innego prawnika ze względu m.in. na płeć) – ta zmienna również nie okazała się jednak istotna w kontekście różnic w produktywności.

Następnie przyjrzano się sytuacji rodzinnej prawników. O ile posiadanie dzieci nie było w istotny sposób powiązane z produktywnością mężczyzn, o tyle w przypadku młodych matek obserwowano około 160 godzin mniej raportowanych godzin (ale brak różnic w dochodach generowanych dzięki nowym klientom). Taki wynik sugeruje, że nawet w środowisku amerykańskich prawników to nadal kobiety poświęcają więcej czasu na obowiązki domowe niż mężczyźni. Co ciekawe wyniki zostały skontrolowane pod kątem selekcji matek, tzn. wykluczono możliwość, że niższa produktywność wynika z tego, że matkami zostają kobiety w ogóle mniej produktywne lub, ze wybierają one moment niższej produktywności, żeby urodzić dziecko.

Ostatnim aspektem , który rozpatrywali autorzy badania w kontekście „gender gap” były różnice w podejściu do kariery i pracy. Jak się okazało, na pytanie o to czy ma się aspiracje, aby zostać partnerem-udziałowcem w kancelarii, częściej odpowiedzi pozytywnej udzielali mężczyźni (na pytanie trzeba było odpowiedzieć w skali od 1 do 10 – 60% mężczyzn i tylko 32% kobiet odpowiedziało 8 lub wyżej). Odpowiedź dotycząca wizji przyszłej kariery była silnie powiązana z liczbą raportowanych godzin oraz dochodami nowych klientów. Co więcej, jeśli kobieta i mężczyzna wykazywali taki sam poziom zainteresowania byciem udziałowcem to nie różnili się oni również pod względem tych dwóch wskaźników produktywności. Skłonność do raportowania większej liczby godzin był niezależna od płci. Za to mężczyźni chętniej spędzali czas w gronie prawników również po pracy, np. grając w golfa. Zacieśnianie więzi miało pozytywny wpływ na wyniki w pracy, ale nie tłumaczyło wielkości luki. Ostatecznie więc znaczna część luki wyliczonej w badaniu pozostaje niewyjaśniona.

Podsumowując, choć przytoczone badania dostarczyły chyba mniej odpowiedzi niż zrodziły nowych pytań, wydają się niezwykle ciekawą i cenną lekcją na temat różnic między kobietami i mężczyznami wykonującymi zawody wymagające wysokich kwalifikacji.